Bij YNNO merken we een opvallende trend bij organisaties: medewerkers ervaren een steeds hogere mate van autonomie. Hoewel dit positieve kanten heeft, zoals meer vrijheid en zelfsturing, brengt het ook uitdagingen met zich mee. Een van de meest opmerkelijke gevolgen is dat het steeds lastiger wordt om basale zaken, zoals het opstellen van werkafspraken, soepel te laten verlopen. Bijvoorbeeld, het organiseren van fysieke vergaderingen wordt bemoeilijkt omdat er altijd wel iemand thuis of elders aan het werk is. Dit leidt tot een toename van individualisering op kantoor, iets waar we ons zorgen over maken.
De maatschappelijke tendens van individualisme
Deze trend op de werkvloer weerspiegelt een bredere maatschappelijke tendens: bemoei je lekker met je eigen zaken. Mensen hechten meer waarde aan persoonlijke autonomie en minder aan collectieve afspraken en verplichtingen. Als directie, manager of teamleider is het daarom cruciaal om kaders te bieden binnen deze autonomie. Maar waar trekken we de grens?
De noodzaak van kaders
Waar het zo’n vier jaar geleden normaal was om vijf dagen per week op kantoor te werken, is het nu een uitdaging voor teamleiders om hun team eens per maand volledig aanwezig te krijgen. Deze fysieke aanwezigheid is echter essentieel om de kwaliteit van werk en samenwerking te waarborgen. Ondanks de creativiteit in het vinden van workarounds, blijft de vraag: hoe kaderen we de ontstane autonomie zonder de motivatie van medewerkers te ondermijnen?
Het psychologisch contract
Een effectieve benadering om deze balans te vinden is door het opstellen van een organisatiebreed, psychologisch contract. Dit concept wordt al toegepast door veel multinationals: jij komt bij ons werken en dit is wat we van jou verwachten. Als een medewerker zich hier na verloop van tijd niet meer in kan vinden, dan – even goede vrienden, maar – scheiden de wegen. Het is belangrijk om duidelijkheid te scheppen over wederzijdse verwachtingen en verantwoordelijkheden. Zoek naar verbinding, want als individu heb je een voorbeeldrol binnen de organisatie én heb je je collega’s nodig.
Vrijheid en verantwoordelijkheid
Wat je wilt bereiken is grip op je team krijgen zonder autoritair over te komen. Vrijheid en verantwoordelijkheid moeten immers hand in hand gaan. Maar terwijl asynchroon werken een vlucht neemt, blijft samenwerking cruciaal voor een goed functionerende organisatie. Medewerkers zijn tenslotte geen zzp-ers; wederkerigheid en afhankelijkheid zijn essentiële elementen binnen een goed functionerend team.
Individualisme en organisatorische waarde
Er is een spanningsveld ontstaan tussen individualisme en het beeld van werk binnen een organisatie. Werken bij een organisatie betekent het leveren van toegevoegde waarde, iets wat je niet alleen kunt doen. Toch nemen mensen vanuit een individualistische houding vaak eigen beslissingen. Managers lijken hier moeite mee te hebben, maar leggen zich er steeds vaker bij neer. Het argument “maar ik doe mijn werk toch goed?” eindigt vaak het gesprek tussen manager en medewerker.
No-win situatie
Het verbaast ons dat managers en teamleiders vaak aarzelen om hun medewerkers iets op te leggen. Zijn ze bang om medewerkers weg te jagen? De arbeidsmarkt biedt immers volop mogelijkheden, waardoor managers misschien eerder geneigd zijn mee te bewegen met medewerkers, wat kan leiden tot een ongezonde werksituatie. Dit is uiteindelijk een no-win situatie: door te veel vrijheid te geven jaag je op den duur ook mensen weg.
Conclusie: balans vinden in autonomie en samenwerking
Bij YNNO constateren we deze ontwikkelingen en zien we de noodzaak om de balans te vinden tussen autonomie en samenwerking. Het stellen van duidelijke kaders, het hanteren van een psychologisch contract en het zoeken naar verbinding zijn cruciale stappen om de kwaliteit van werk te waarborgen. Individualisering heeft zijn voordelen, maar het is belangrijk om als organisatie ook de collectieve waarde en samenwerking te blijven benadrukken.
Luister hier de podcast of neem contact op met Pieter of Manon.